Dos recientes dictámenes de la Dirección del Trabajo redefinieron el mapa práctico para las empresas: no solo confirman la reducción de jornada a 42 horas, sino que fijan criterios clave sobre quiénes pueden estar excluidos de la limitación de jornada y cómo implementar la rebaja, exista o no acuerdo con los trabajadores.
El primer cambio relevante apunta a la exclusión de jornada. La autoridad es clara: no depende del cargo ni del uso de tecnología, sino de la naturaleza real de las funciones y del nivel de autonomía efectiva. Además, precisa que subordinación no es lo mismo que fiscalización superior inmediata. En la práctica, esto obliga a revisar caso a caso, bajo el principio de primacía de la realidad, y no sobre la base de estructuras formales.
El segundo eje aborda la implementación de la rebaja. Si bien la ley privilegia el acuerdo con trabajadores o sindicatos, la Dirección del Trabajo aclara que no se exige una formalidad específica para acreditar su ausencia. Sin embargo, las empresas deberán demostrar que existieron instancias reales de diálogo. No se exige una forma rígida, pero sí evidencia, trazabilidad y consistencia.
En ausencia de acuerdo, la autoridad establece reglas claras: en jornadas de cinco días, la reducción debe aplicarse disminuyendo una hora al término de la jornada en dos días; en jornadas de seis días, mediante cincuenta minutos en dos días y veinte minutos en un tercero. Además, se precisa que acuerdos previos, como el paso de 45 a 44 horas, no se extienden automáticamente a esta nueva etapa.
El riesgo ya no es solo normativo: también es operativo
Para las empresas, el desafío no consiste únicamente en “cumplir” con la nueva jornada. El verdadero desafío es implementar bien.
Eso supone revisar si ciertos cargos hoy catalogados como excluidos realmente cumplen con el estándar legal; abrir instancias de conversación o negociación con trabajadores y sindicatos; documentar esas tratativas; y llegar al 26 de abril con definiciones operativas ya resueltas en materia de turnos, asistencia, anexos, comunicaciones internas y distribución efectiva del tiempo de trabajo.
Improvisar en esta etapa puede traducirse en contingencias por fiscalización, reclamos individuales, cuestionamientos sobre exclusión de jornada o conflictos por implementación defectuosa.
La oportunidad está en anticiparse
La nueva rebaja a 42 horas no es una simple modificación aritmética. Es una prueba de madurez para la gestión laboral de las empresas.
Hoy, más que nunca, el cumplimiento exige una mirada integrada: jurídica, operativa y probatoria. Las organizaciones que se anticipen, revisen sus estructuras de jornada y documenten correctamente sus decisiones llegarán mejor preparadas a este nuevo hito. Las que no lo hagan, quedarán expuestas a una discusión innecesaria y evitable.
Por Juan Ignacio Letelier Santoro, Director del Área Laboral de Araya & Cía. Abogados
